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ORDONNANCES et emploi des journalistes

Publié dans UD FO93

blogFO93logo URIF FO IDFORDONNANCES MACRON :

des conséquences désastreuses
pour les droits et l’emploi des journalistes

 

 

Si elles venaient à s’appliquer, les ordonnances Macron permettraient aux employeurs de ne plus appliquer les dispositions de la Convention collective qui concerne aujourd’hui l’ensemble de la profession.

Notre convention nous assure des garanties généralement supérieures au Code du Travail. C’est ce qu’on appelle le “principe de faveur” ou hiérarchie des normes qui veut qu’une convention collective ne puisse qu’améliorer les dispositions du Code du Travail. De même qu’un accord de branche ne peut être inférieur à la Convention collective et qu’un accord d’entreprise ne peut être inférieur à un accord de branche.

 

1 – Priorité à l’accord d’entreprise

Ce que disent les ordonnances
 
Ce que dit le SGJ-FO

Ce principe de faveur est balayé par les ordonnances pour donner la primauté à l’accord d’entreprise. En théorie, 11 domaines du droit du travail sont du ressort exclusif de la branche. Mais si la branche “ne stipule pas expressément” que telle ou telle disposition relève de ce principe, un accord d’entreprise pourrait y déroger (Article L. 2253-2).

 

Depuis la loi Travail, des éléments aussi importants que la durée du travail, les congés et les repos peuvent déjà relever de l’accord d’entreprise. La généralisation de la priorité donnée à l’accord d’entreprise, avec des droits et garanties revus à la baisse et différents d’une entreprise à l’autre, sonne la fin du statut particulier des journalistes.

 

2 – Droit de veto
sur les conventions collectives trop avantageuses

Ce que disent les ordonnances
 
Ce que dit le SGJ-FO

Si le rôle de la branche est réaffirmé sur le papier, les dérogations sont légion, notamment pour les petites entreprises de moins de 20 salariés, très nombreuses dans la presse et souvent dépourvues de représentation syndicale. En outre, les employeurs pourraient disposer d’un “droit d’opposition” à l’extension d’un accord collectif à toute une branche professionnelle et le gouvernement lui-même pourrait refuser l’extension d’un accord s’il le considère “de nature à porter une atteinte excessive à la libre concurrence”.

 

C’est un droit de veto qui est donné aux patrons et au gouvernement au mépris du “dialogue social” dont il se targue pour justifier son coup de force contre les salariés.

 

3 – Salaires, primes et indemnités dans le collimateur

Ce que disent les ordonnances
 
Ce que dit le SGJ-FO

Selon les ordonnances, c’est la branche qui fixerait les salaires minima.

 

Mais quelle branche ? Chaque forme de presse (PQN, magazine…) a déjà aujourd’hui sa propre grille avec des écarts parfois importants. Mais les ordonnances prévoient aussi de réduire le nombre de branches (journalisme, livre, presse…) et de mettre ainsi à plat les conventions collectives. En cas de regroupement des branches de l’industrie des médias entre elles ou avec d’autres branches, quelle est la grille qui s’appliquera ?

Les ordonnances prévoient aussi que pour
répondre aux nécessités liées aux fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi”, un accord d’entreprise pourrait “aménager” la rémunération du salarié ou “déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique de l’entreprise”.
  Au nom de ce très vague principe, les employeurs pourraient par exemple exiger la remise en cause du paiement du 13e mois, prévu par la Convention collective. C’est également la porte ouverte aux mutations forcées – en cas de réorganisation des rédactions locales par exemple – au détriment des choix ou de la vie de famille du salarié.

Plusieurs autres éléments importants de la rémunération doivent relever de l’accord d’entreprise, notamment :
- La prime d’ancienneté


- La prime de nuit


- La durée d’indemnisation à 100% des congés maladie


  - Aujourd’hui c’est la convention collective qui la définit. Prenant en compte l’ancienneté dans la profession et l’ancienneté dans l’entreprise, elle représente entre 5% et 20% du salaire.
- En application de la convention collective, le salaire est majoré de 15% pour les heures travaillées entre 21H00 et 6H00.
- La convention l’établit à 2 mois après 6 mois de présence jusqu’à 6 mois après 15 ans.

Les accords d’entreprise pourraient concerner également :
- La prime de départ à la retraite



- Les indemnités de licenciement
  - Définie par la convention collective et dépendant de l’ancienneté, elle est au maximum de 5 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté.

- L’article L7112-3 du Code du travail fixe l’indemnité des journalistes à 1 mois de salaire – 13/12e de mois par année travaillée jusqu’à 15 ans d’ancienneté. Au-delà, c’est la Commission arbitrale des journalistes qui statue sur l’indemnité complémentaire due au journaliste. Cette disposition – et bien d’autres  menace directement l’existence de la Commission arbitrale.

 

4 – Des licenciements plus faciles

Ce que disent les ordonnances
 
Ce que dit le SGJ-FO

Les ordonnances instituent le principe de “rupture d’un commun accord” dans le cadre d’accords collectifs, sorte de rupture conventionnelle collective, destinée à “sécuriser les plans de départs volontaires”.

 

Alors que ces plans se succèdent dans les rédactions, cette disposition permettrait aux employeurs de se soustraire aux obligations liées au régime juridique des (bien mal nommés) plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), et de contourner le droit du licenciement économique, qui impose notamment de proposer aux salariés des offres de reclassement par écrit.
En outre, une jurisprudence a établi qu’en cas de rupture conventionnelle, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité spécifique due aux journalistes mais l’indemnité de droit commun qui lui est bien inférieure : 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté plus 2/15e de mois au-delà de la 10e année. Cette disposition permettrait également aux employeurs d’éviter le recours à la Commission arbitrale.

En cas de fusion ou de cession d’une entreprise ou d’un titre, comme nous en avons connu des dizaines ces dernières années dans notre secteur, l’employeur pourrait licencier les salariés dans le cadre d’un PSE… ou d’une rupture conventionnelle collective. Cette disposition concerne toutes les entreprises.   Aujourd’hui, le Code du travail prévoit en cas de vente ou fusion le maintien de tous les contrats de travail dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Toutefois, le journaliste peut choisir de faire jouer la clause de cession et de quitter l’entreprise dans les conditions d’un licenciement à l’initiative de l’employeur. En général, les journalistes concernés bénéficient d’une indemnité de départ supérieure à l’indemnité spécifique de la profession et la Commission arbitrale est saisie.
Cette disposition signifierait la mort de la clause de cession.

Les entreprises multinationales pourraient justifier d’un plan de licenciement économique en France en se fondant uniquement sur la situation de leurs filiales françaises.   Les groupes de presse tels Mondadori, Bertelsman, Rossel ou Altice peuvent se frotter les mains. Il leur suffirait de faire état des difficultés dans un titre ou une de leur société en France pour y supprimer des emplois. Du moment que les profits sont sauvegardés pour la société mère et les actionnaires !

Si un salarié refuse les stipulations d’un accord d’entreprise remettant en cause les dispositions de son contrat de travail en matière de rémunération, durée du travail et mobilité professionnelle, cela constituerait, selon les ordonnances, une “cause réelle et sérieuse de licenciement”.

  À travers cette disposition, c’est le contrat de travail lui-même qui est visé.
En cas de licenciement, le délai de recours devant les prud’hommes serait ramené de deux à un an et l’employeur pourrait justifier des motifs de licenciement a posteriori.
En cas de licenciement abusif, l’indemnité due au salarié ne pourrait dépasser un plafond fixé au maximum à 20 mois de salaire (pour une ancienneté de 30 ans).
  Au-delà de la négation du droit de tout citoyen d’obtenir réparation d’un préjudice, ce sont les prud’hommes eux-mêmes, souvent le dernier recours pour les salariés les plus soumis à l’arbitraire patronal, qui seraient menacés dans leur existence. Pour notre profession, cette disposition rend caduc le rôle de la commission arbitrale.

 

5 – Toujours plus de précarité

Ce que disent les ordonnances
 
Ce que dit le SGJ-FO

Les branches pourraient définir les conditions d’emploi et de renouvellement des CDD, actuellement définies par le Code du travail, pour “répondre aux besoins des entreprises”.

 

Aujourd’hui le recours à des CDD doit être justifié par des motifs précis et il est impossible de les renouveler plus de deux fois. Un accord de branche pourrait désormais permettre à un employeur de maintenir un salarié en CDD aussi longtemps qu’il le veut sans s’exposer à sa requalification en CDI. De même qu’il pourrait se dispenser de lui fournir un contrat écrit dans les deux jours suivant son embauche comme actuellement.

Les contrats de chantier – utilisés seulement dans les secteurs du BTP et l’informatique à l’heure actuelle – seraient généralisés à l’ensemble des branches via des accords de branche.   Contrairement à un CDD, un contrat de chantier ne donne droit à aucune indemnité de fin de contrat lorsque la mission où le chantier pour lequel le salarié a été embauché se termine. Celuici est licencié pour « motif personnel ». Le risque est donc grand de voir ce type de contrat se généraliser dans les rédactions au détriment des CDD d’usage dans l’audiovisuel mais surtout des  journalistes rémunérés à la pige qui doivent bénéficier en théorie des mêmes droits que les CDI et qui ont droit aux indemnités conventionnelles en cas de licenciement. Alors que toutes les formes de précarité se développent depuis des années dans la profession, les ordonnances la généraliseraient en permettant aux patrons d’employer à leur gré des salariés sans droits pour la durée qui leur convient. C’est la fin annoncée du CDI.

 

6 – Le rôle des syndicats contesté

Ce que disent les ordonnances

Dans les entreprises de moins de onze salariés, l’employeur pourrait proposer un “projet d’accord” aux salariés sur le sujet de son choix.
Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés les accords d’entreprise pourraient également être signés par des élus du personnel non mandatés par un syndicat.

   
Ce que dit le SGJ-FO

Jusqu’à présent, un patron doit, pour signerun accord, négocier avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par un syndicat.
Ces mesures visent non seulement à contourner les organisations syndicales mais sont la porte ouverte à toutes les pressions patronales sur les salariés, via notamment le chantage à l’emploi.

Les employeurs pourraient, dans certaines conditions, demander l’organisation d’un référendum dans l’entreprise pour faire avaliser leurs projets. Elles aggravent le dispositif actuel où seule des organisations syndicales représentant au moins 30% des voix peuvent demander un tel référendum.

Les ordonnances instituent un Comité social et économique (CSE) se substituant, dans les entreprises d’au moins 11 salariés aux institutions représentatives du personnel (IRP) existantes. Dans celles de plus de 50 salariés, les délégués du personnel, le Comité d’entreprise et le CHSCT disparaîtraient pour se fondre dans cette instance unique.

Outre la volonté clairement affirmée de faire de ce CSE un instrument de cogestion soumis aux impératifs de rentabilité des entreprises, la disparition des actuelles IRP signifierait moins d’élus, moins de prérogatives et moins de moyens au service de l’action syndicale. Alors que les risques et le mal-être professionnels s’accentuent dans toutes les rédactions, la disparition du CHSCT serait particulièrement malvenue.

 

Rien dans ces ordonnances ne constitue un progrès NI AMENDABLES NI NÉGOCIABLES RETRAIT DES ORDONNANCES MACRON

 


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