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Relations DP / Institutions

Publié dans Délégué du Personnel

drapeau-60Inspection du travail
et autres institutions
représentatives du personnel

Saisine de l'inspecteur du travail

Les délégués du personnel sont habilités à saisir l’Inspection du Travail de toutes plaintes et observations du personnel (condition de travail, réglementation relative aux salaires, durée du travail).

Lorsque l’inspecteur du travail se rend dans l’entreprise à la demande des délégués de personnel, il doit avertir les délégués. L’inspecteur peut se faire accompagner dans sa visite.

Suggestions et observations

Les délégués du personnel ont qualité pour communiquer, au comité d’établissement, les suggestions et les observations du personnel sur les questions qui relèvent de la compétence du CE. (Article L2313-9).

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

En l’absence de CE, les délégués exercent un certain nombre de fonctions en lieu et place du CE.

Les délégués du personnel ont qualité pour communiquer au CHS-CT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) les suggestions et les observations du personnel sur les questions entrant dans sa compétence. À noter que lorsqu'il est saisi par les délégués du personnel, le CHS-CT doit obligatoirement rendre un avis (art. L. 4612-13).

En l’absence de CHS-CT, les délégués du personnel sont investis de la mission dévolue aux membres du CHS-CT.

Les délégués du personnel ont un rôle tout particulier en matière d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Le délégué est habilité à informer l’employeur, qui doit alors procéder à une enquête et prendre des mesures pour remédier à la situation. (Code du travail, art. L. 2313-2).

 

un droit d’alerte "légal"

Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. De même s'il constate l'existence d'une mesure discriminatoire. Il exerce alors son droit d'alerte.

L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le DP et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué − si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas − saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé (et donc en urgence). Le juge peut ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte.

Pour que le délégué du personnel puisse exercer son droit d'alerte, l'acte ou le comportement reproché à l'entreprise doit porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles, c'est-à-dire méconnaître :

  • le droit au respect de la vie privée et de mener une vie familiale normale ;
  • la liberté d'expression et d'opinion ;
  • le principe de non-discrimination ;
  • les règles régissant la vidéo-surveillance ;
  • le droit de grève.

Ce droit d'alerte peut être exercé même si un seul salarié, voire le délégué du personnel lui-même, est victime d'une atteinte à ses droits et libertés individuelles (Cass. soc., 26 mai 1999, no 97-40.966).

 

 

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